生活與法︱得了重病休養(yǎng)歸來，公司卻讓我在家待崗……

“得了重病休養(yǎng)歸來，公司卻讓我在家待崗，工資還縮水一大半？”這是勞動者張某的真實遭遇。大病初愈的他本想重返崗位，卻遭遇公司“待崗降薪”。法律如何保障“帶病打工人”的權益？一起來看這起案例。

案情劇場

老張在某餐飲公司當水電工，一干就是18年，月固定工資標準為5500元，醫(yī)療期前12個月的實發(fā)月平均工資為6825元。2022年，一紙癌癥診斷書打破了老張平靜的生活。

經(jīng)過手術和漫長治療，老張咬著牙堅持到2023年8月醫(yī)療期滿，第一時間就想回單位上班。可現(xiàn)實卻潑了盆冷水：返崗的第二個月，公司發(fā)來《待崗通知書》，理由是“身體狀況差，無法正常工作”，要求老張回家休養(yǎng)，只發(fā)病假工資。

從月薪6800多元，到每月只發(fā)1800多元，老張徹底坐不住了，拿著工資條去申請勞動仲裁，也只拿回了1400多元差額。于是，老張把公司告上了法院，要求補發(fā)工資差額。

法院認為

焦點1：公司能否強制員工待崗？

強制待崗等于變相剝奪勞動權。醫(yī)療期滿后，勞動者有權要求提供勞動條件。公司以“需勞動能力鑒定”為由拒崗，但張某不符合法定鑒定條件，公司無證據(jù)證明其不能工作。

焦點2：工資怎么算？

出勤日工資：按實際出勤天數(shù)×原平均工資（6825元/月）補差額

待崗日工資：即便未到崗也非員工過錯，公司需按合同基本工資（5500元/月）支付

法院判決

被告某餐飲公司于判決生效之日起三日內向原告老張支付2023年9月至2023年12月期間的工資差額11654.5元，并繼續(xù)按照5500元的標準向原告支付2024年1月至2024年7月期間的工資差額20044.5元，以上合計31699元。

典型意義

勞動者與用人單位是生存、發(fā)展的利益共同體，勞動關系的和諧穩(wěn)定是社會穩(wěn)定的基石。本案明確了用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中的權利和義務——當員工醫(yī)療期滿返崗，用人單位不能隨意拒絕員工提供勞動的請求，簡單粗暴地進行“待崗降薪”；在無充分證據(jù)證明員工不具備勞動能力，且客觀上無法進行勞動能力鑒定的情況下，用人單位應按約為員工提供勞動條件、安排工作并支付工資。審慎行使用工管理權，不僅是對法律紅線的敬畏，更是企業(yè)人文關懷的彰顯。

溫馨提醒

生病想復工，法律給保障；企業(yè)調崗位，也得守規(guī)矩！合法合理是底線，遵守合同約定是關鍵，這樣才能雙贏！

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第二款依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（李慶華耿豪）