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公司口頭通知員工無限期放假，隨后就將員工的考勤記錄及門禁權(quán)限刪除，甚至停繳了社保，一系列操作讓員工愣了，這到底是在“體恤”員工，還是在變相裁員呢？
案件快遞
小林是某公司的精裝修預(yù)算員，2018年入職后兢兢業(yè)業(yè)，經(jīng)常在工地上跟進(jìn)項目。2024年5月，小林接到公司通知讓他放長假，他表示不能接受，但當(dāng)他次日再進(jìn)入公司時，發(fā)現(xiàn)自己的考勤記錄和門禁權(quán)限都已被公司刪除。小林多次要求公司恢復(fù)自己的勞動條件，但公司未作出任何回應(yīng)。
次月，小林發(fā)現(xiàn)公司不再為他繳納社保和公積金，更加坐不住了。“不發(fā)工資不繳社保，不就是裁員嗎？”小林認(rèn)為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，遂依法申請勞動仲裁，后仲裁委作出終止審理的仲裁決定書。小林訴至無錫市梁溪區(qū)人民法院，要求公司承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償金。
經(jīng)法院審理查明，小林自2018年6月入職，雙方簽署3年的勞動合同，合同到期后又續(xù)簽了5年，此次勞動合同的期限自2021年6月至2026年6月，小林的工資為每月1.4萬余元。2024年5月，公司口頭通知小林無限期放假，并在月底以“單位解除合同”的方式停繳小林的社保及公積金，亦未再向小林支付過工資。
公司的一系列行為已對小林的合法權(quán)益造成了重大影響，事實上構(gòu)成違法解除勞動合同。最后，法院判決公司應(yīng)支付小林違法解除勞動合同的賠償金17萬余元。
法官說法
用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循《中華人民共和國勞動合同法》的法定程序及實體要件，切實保障勞動者合法權(quán)益。本案中，用人單位以口頭通知“無限期放假”的形式單方剝奪勞動者提供勞動的權(quán)利，并通過刪除門禁權(quán)限、停繳社保等行為實質(zhì)切斷勞動關(guān)系，已構(gòu)成違法解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或主張賠償金。
勞動關(guān)系具有人身從屬性與持續(xù)性特征，用人單位單方解除勞動合同必須有明確、具體的法定事由，并履行協(xié)商、通知等法定程序。
實踐中，部分企業(yè)以“軟裁員”手段，如無故調(diào)崗降薪、邊緣化冷落等迫使勞動者主動離職，既違反法律規(guī)定，亦可能因未足額支付勞動報酬、未提供勞動條件等行為觸發(fā)勞動者單方解除權(quán)，企業(yè)需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償甚至賠償金。此類行為不僅增加解雇成本，更損害企業(yè)信譽(yù)與員工歸屬感，得不償失。
法官提醒，企業(yè)應(yīng)樹立合法用工意識，通過協(xié)商、調(diào)解等柔性方式化解勞資矛盾，在經(jīng)營困難時依法履行程序、保障勞動者知情權(quán)與協(xié)商權(quán)，方能構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏發(fā)展。
法條鏈接
▲《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
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